老板:"留下来,给你涨薪加钱"。员工:"对不起,我要辞职!"

一级用户组 lyj_1566483979 3月前 128

老板:"留下来,给你涨薪加钱"。员工:"对不起,我要辞职!"


01 员工为什么会离职?

员工为什么会离职?这是个亘古的话题。


1988年马云到杭州电子科技大学担任英语教师,1995离职创业,那是为了理想。


2007年雷军辞去金山的总裁兼ceo的时候,是因为身体原因,10年他创办了小米。


前几天李楠从魅族辞职,虽然他没有说具体原因,但是从黄章的态度和李楠含糊不清的回答中,我们看出他的离职是因为氛围。


面试的时候HR经常会问到面试者"你为什么会从上一家公司离职?"


面试者的回答虽然很多种,但是不外乎几点:


薪酬和付出不对等:老板小气、经常加班、福利津贴少、爱打鸡血空头支票多之类的


同事关系原因:办公室氛围不好、领导不喜欢打压、不受重视、与同事相处不愉快……


晋升平台原因:公司无法提供更好的平台,上升通道受限,渴望更大的舞台……


自身原因:家庭原因、身体原因、交通原因之类的。


其实我们可以发现因为钱而离职的原因毕竟占比少数,更多的还是其他的原因。


人与人之间相处、人与公司之间的相处,除了钱以外,还讲究两个字——"缘分"


给的钱多不多只是其中一方面,更多的还要看人与人之间相处的是否愉快。


02 再优秀的管理者,也会对激励员工感到力不从心

目前主流的激励员工方式大约就是以下几种:


一、最常用的就是给钱、给钱、给钱


为了激励员工、提高积极性,给钱是最简单也是最实惠、最受员工欢迎的办法。


不过这个办法存在两个问题


第一就是"成本太高!":给钱也不是无限制的给呀。以涨薪为例,不可能无限制的涨,涨到一定的程度,超出管理者的接受度的时候,就很难了。


第二就是存在"边际效应":给钱是很简单,但是也会成为员工的一个参考。这一次这个项目员工表现的好,奖励了1万块,那他肯定也会期待下一次也会获得。万一得不到,或者没有上次多就会减弱积极性。说通俗点就是没钱就不动,被钱侵蚀了内在的积极性。


所以很多管理者会采用一些类型期权、股份之类的延期支付类报酬来激励员工,但是员工还是更看重实际获得的东西。


二、团队建设搞团队文化


现在很多管理者对这个理解出了点什么误会,经常在街边看到员工组织在一起跳舞。


这样算团队文化吗?


不算,只能算是满足了管理者的某些恶趣味而已。


团队文化的理解应该是大家都信奉的理念,都奉行的行为准则,都在按同样的准则和标准做事,


例如,团队里面的人都信奉"今日事今日毕",做事的风格的也是"今日事今日毕"。实际的情况也是"今日事今日毕"。


这样才应该是叫做团队文化。


三、虚拟激励精神激励


例如经常给员工颁发一些"最佳员工""十大公司感动人物""劳动模范"之类的荣誉激励。但是只是这样的虚拟激励的话,未免让员工觉得很虚。


但是从行为科学来看,这些激励中只要再做一点点微小的改变,就能提升很大的效果,而且还不需要额外增加成本。


03 一点点微小的改变提升大大的效果

马云曾经说过"一家成功的企业必须要解决一些社会问题""我们必须为社会、为时代、为世界去做一些事情,担当责任才对得起这些资源。"


他对阿里巴巴的定位是"阿里巴巴真正的使命,是用好技术和创新的力量,让世界经济更加普惠共享,可持续发展和健康美好。"


所以阿里巴巴的员工在挣钱的同时,也很清楚的明白自己的工作的意义。


而员工没能在工作中发挥出自己的潜力,最重要的一个原因是"他们忘记了自己工作的意义和重要性。"如果有人能提醒员工,你的工作是多么重要,他们可能就更有干劲。


每个公司的核心员工毕竟是少数,大多数的还是那些默默无闻,为企业任劳任怨付出的人。但是他们的工作却并没有得到管理层太多的重视。你能说他们没有换个公司的心思吗?


全民女神老干妈陶华碧有一项特异功能就是:每一个员工她都能叫出名字。当然不是全名,而是至少知道你姓什么。每个员工她都能亲切的叫出"小张、小李、小王。"作为一名普通员工能被公司的最高层认识,你会觉得你没有受到尊重吗?你会觉得你的工作没有意义吗?


对管理者而言这些都是再微小不过的改变,采取一些小小的措施,确保员工不会忘记自己工作的意义。例如:"你的工作做得很好,帮我们部门解决了基础工作琐碎繁杂的大难题。"


谁都希望在工作中做出漂亮的成绩,却好像锦衣夜行一样,别人都看不见,是很悲哀的一件事。


这就是管理者需要做出的小改变:看见员工工作出色时,简单一句"干得漂亮!"

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